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Von Dr. Michael W. Müller, Partner und Geschäftsführer magility GmbH & Co. KG

Die weltweit zunehmende Ressourcenknappheit betrifft nicht nur Rohstoffe, fossile Energien, Boden und Wasser, auch qualifizierte und motivierte Menschen werden zunehmend knapper. Personalmanagement steht heute als Sammelbegriff für Aufgaben, die Kompetenzmanagement, Personalplanung, -entwicklung, -führung und -verwaltung umfassen. Das artikulierte Ziel des Personalmanagements ist es, die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens durch optimale Mitarbeiterbeschaffung und -zufriedenheit zu stärken. Personalmanagement hat die wesentliche Aufgabe, Mitarbeitende den Unternehmenszielen und -strategien entsprechend auszuwählen, einzusetzen, zu motivieren und zu fördern. Dies setzt eine langfristige und nachhaltige Personalplanung sowie eine fördernde Werte- und Unternehmenskultur voraus. Personalmanagement ist daher schon heute nicht nur Aufgabe des HR-Bereiches, sondern wird von den Führungskräften aktiv mitdefiniert, ausgestaltet und umgesetzt. HR soll dabei die organisatorischen und prozessualen Rahmenbedingungen für optimales Personalmanagement schaffen. Wie wird sich die Arbeitsverteilung im Rahmen des Personalmanagement in der Zukunft bis 2020 entwickeln und welchen Trends wird der HR-Bereich ausgesetzt sein?

Hochagile und internationale Firmen, wie z.B. Google, gestalten schon heute ihre innovativen Geschäftsmodelle zunehmend nach volkswirtschaftlichen Kriterien aus und prägen gleichzeitig technologische Megatrends. Die Schlüsselerfolgsfaktoren der Economy 2020 sind: Globale Wertschöpfungsnetzwerke, Top Infrastrukturen, eindeutige Governance Systeme, exzellent ausgebildete und motivierte Menschen, ein hervorragender Kapitalstock, schneller Zugriff auf Ressourcen und Informationen, agile Forschungs- und Innovationsstrukturen sowie ein funktionierendes Geld- und Finanzsystem.

Die ab 2020 beherrschenden technologischen Kompetenzen werden Digitalisierung, Big Data Management, Artificial Intelligence, Robotics incl. Autonomen Fahren, Nanotechnologie, Biotechnologie incl. Gentechnik und Bioinformatik, Humanmedizin und Pharmazie incl. Medizingerätetechnik, Neurowissenschaften, Energie Management, Umweltschutz Systeme, mobile Internet Netzwerke und Applikationen, Computing und  Digitale Produktion im Sinne von Industrie 4.0.

Auch zukünftig erfolgreiche Firmen müssen sich daher mit ihren jeweiligen Geschäftsmodellen, Produkten und Services an diese Trends anpassen. Die globale Antizipation dieser agilen Geschäftsmodelle und Technologien sowie die Umsetzung in organisatorische und individuelle Kompetenzen wird die zentrale Aufgabe von HR in der Zukunft sein. Unternehmensentwicklung und Kompetenzentwicklung stehen bei HR damit zukünftig mit im Fokus.

HR muss hierzu in unterschiedlichen Aktionsebenen proaktiv und agil handeln um die Erreichung der unternehmerischen Ziele abzusichern. Leadership, Kultur, Strategie, Prozesse, Organisation, Kompetenzen sind die Instrumente – die Mitarbeitenden stehen dabei im Mittelpunkt.

HR ist somit der Verantwortungsträger für die nachhaltige Gestaltung von Unternehmensveränderungen durch ganzheitliche Kompetenztransformation. HR muss Change Initiativen und Projekte beherrschen, Organisationen und Abläufe optimieren, Führung gestalten und Mitarbeitende befähigen.

Deshalb wird das Aufgabenfeld von HR in 2020 im Schwerpunkt folgende Themen umfassen: Entwicklung und Implementierung von agilen Business Models, Gestaltung und Einführung von Kompetenz fokussierten Führungs- und Steuerungssystemen, Steuerung von betrieblichen und unternehmensübergreifenden Kompetenzportfolien, strategische internationale Personalentwicklung, Steuerung der Organisations- und Prozessentwicklung sowie Transformationsmanagement. HR wird damit zentraler Teil des Top Managements.

Die besonderen Stärken von HR in diesem Kontext werden sein: Kombination von Business Model Innovation und Kompetenzentwicklung, agile Transformations- und Change-Begleitung; Kombination von Branchen-Erfahrung als Führungskraft, als Berater und als Coach/Trainer; Sozialkompetenz und interkulturelle Adaptionsfähigkeit.

HR ist aber nicht nur der firmeninterne Enabler für ein einzelnes Unternehmen, HR muss alle Stakeholder in diesen Transformationsprozess integrieren und auch außerhalb des Unternehmens das Netzwerk steuern.

Damit HR diese Rolle zukünftig authentisch wahrnehmen kann muss HR auch selbst seine Führungs- und Management Qualität steigern, die richtigen HR-Talente an Bord bekommen und sich selbst frühzeitig einem nachhaltigen HR Change- und Transformationsprozess aussetzen.