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Gastbeitrag: wie agil muss das HR der Zukunft sein?

 

Dr. Michael W. Müller, Geschäftsführender Partner der Magility GmbH & Co. KG verfasste einen aktuellen Gastbeitrag im gerade neu erschienenen Buch “HR 2020 – Personalmanagement der Zukunft”. Aufgrund aktueller Forschungsergebnisse zu zukünftigen Herausforderungen des HR verdeutlichen die Autoren Prof. Dr. Benedikt Hackl und Fabiola Gerpott die Notwendigkeit eines radikalen Umdenkens im deutschen Personalwesen, damit sich dieses wieder auf die wesentlichen Parameter guter Personalarbeit konzentrieren kann.

Dr. Michael W. Müller ist seit 2014 geschäftsführender Partner der Magility GmbH & Co.  KG. Er  ist promovierter Ingenieur und hat in München, Hannover und Wien studiert. Dr.  Müller war 10  Jahre lang in der Pkw-Entwicklung von Mercedes-Benz tätig, arbeitete 4  Jahre in der Daimler-  Zentrale im Bereich Executive Management Development und  führte  12 Jahre lang die  Mercedes-  Benz Technology als Geschäftsführer. Seit 1978  beschäftigt er  sich mit den Themen  Führung, Mensch und Organisation. Seine  Schwerpunkte sind hierbei  die Gestaltung neuer,  agiler und internationaler  Geschäftsmodelle, Kompetenz-    Management, Knowledge-Management, innovative  Produkt- und Prozesstechnologien, agile  Entwicklungs- und Produktionsprozesse sowie  Transformationsmanagement. Er unterrichtet an mehreren Hochschulen und ist Mitglied in Gremien verschiedener Verbände.

Dr. Müller befasst sich in diesem Beitrag im Schwerpunkt mit der Frage welche Maßnahmen Produktentwickler für das HR Management ergreifen müssen damit das HRM nicht in der Bedeutungslosigkeit verschwinden soll. Zudem beleuchtete er die Aufgaben und Rollen des HR der Zukunft.

Demnach ist HR heute häufig noch nicht Teil der zentralen Unternehmensstrategie. Um jedoch in Zukunft wettbewerbsfähig bleiben zu können muss das HR agil werden, denn motivierte und entsprechend geeignete Mitarbeitende werden zunehmend immer knapper. Der HR-Bereich soll die organisatorischen und prozessualen Rahmenbedingungen für optimales Personalmanagement schaffen. Dabei muss er sich an neue Rahmenbedingungen flexibel anpassen und entsprechend der Marktdynamik zügig und agil reagieren. Hochagile Firmen der Economy 5.0 wie z.B. Google haben heute schon die zunehmende integrative Rolle des HR erkannt. Denn dieser ist Verantwortungsträger für die nachhaltige Gestaltung von Unternehmensveränderungen durch ganzheitliche Kompetenztransformation. Dazu muss das HR Change-Initiativen und Projekte beherrschen, die Organisation und Abläufe optimieren, Führung gestalten und Mitarbeitende befähigen.

Das Aufgabenfeld des HR Managements in 2020 wird im Schwerpunkt folgende Themen beinhalten: Entwicklung und Implementierung von agilen Business Models, Gestaltung und Einführung von auf Menschen fokussierte Führungs- und Steuerungssysteme, Innovationsmanagement für Treibertechnologien, Steuerung von betrieblichen und unternehmensübergreifenden Kompetenz-Portfolios, strategische internationale Personalentwicklung, Management der Organisaitons- und Prozessentwicklung sowie Steuerung des Transformations-Managements. Somit wird der HR Bereich zentraler Teil des Managements und das Personalmanagement eine zentrale Schlüsselaufgabe des gesamten Top-Management Teams.

So verändert sich der HR-Bereich zunehmend zu einer der zentralen Schnittstellen im Unternehmen mit Aufgaben von elementarer Brisanz für das Top-Management.

 

Das Buch ist hier erhältlich.

Wenn Sie Interesse am ganzen Gastbeitrag haben schicken Sie uns eine kurze Email. Wir freuen uns!

 

Now available: aktuelle Studie – neue Elektrik/Elektronik (E/E) Potenziale konsequent nutzen!

Elektrik und Elektronik (E/E) sind und bleiben in der Automobilindustrie die wesentlichen Treiber für Innovationen im Fahrzeug aber auch für neue digitale Geschäftsmodelle. Bei einem weltweit wachsenden Produktionsvolumen von heute rund 80 auf mehr als 100 Mio. Fahrzeuge pro Jahr bis 2020, wird sich der weltweite Bestand auf ca. 1.400 Mio. Fahrzeuge erhöhen. Der E/E Anteil an der Wertschöpfung wird gleichzeitig von heute ca. 30% auf mehr als 40% ansteigen; bis 2025 werden auch ca. 90% aller Neuwagen vernetzungsfähig sein.

Bedeuten diese positiven Basistrends schon “Goldene Zeiten” für die Automotive E/E Industrie? Nicht ganz, denn von den E/E Anbietern wird zukünftig durch die jeweiligen Kunden in der Value Chain ein Höchstmaß an Agilität abverlangt: Die Innovationszyklen verringern sich weiter, die Komplexität der Hard- und Software steigt überproportional an, mechatronische Systeme nehmen weiter massiv an Bedeutung zu, die Konvergenz der Technologien steigt weiter an, gleichzeitig betreten neue potente Wettbewerber die Arena und der Preisdruck wird durch Low Cost Anbieter weiter verschärft.

Qualität, Safety, Security und Informationssicherheit werden zukünftig in ihrer Bedeutung ebenfalls zunehmend erfolgskritisch. Der Automotive E/E Gesamtmarkt wird bis 2017 mit einem CAGR von 8,6% positiv wachsen. Das E/E Umsatzvolumen für konventionelle Antriebe und Body wird weiter an der Spitze liegen. Jedoch werden die höchsten Wachstumsraten mit mehr als 20% CAGR zukünftig bei den elektrischen Antriebssystemen und den Fahrerassistenzsystemen zu finden sein. Bosch und Continental teilen sich heute in diesem dynamischen Automotive E/E Markt mit je ca. 20% Marktanteil den ersten Platz, Denso folgt mit deutlichem Abstand mit ca. 11% Marktanteil. Der Markt bietet allerdings auch Newcomern, Nischenanbietern und strategischen Kooperationen international weiter sehr gute Potentiale.

 

In einer aktuellen Trendstudie zum Markt Automotive E/E beantwortete magility folgende Fragen:

 

  • Welche Rahmenbedingungen (Weltwirtschaft, Automobilindustrie, Technologietrends) werden die weitere automotive Elektrik/Elektronik Marktentwicklung beeinflussen?
  • Wie entwickelt sich der automotive E/E Markt entlang der Value Chain (Internet, OEM, Tier, EDL, Software Firmen, Semiconductor Hersteller)?
  • Welche regionalen Trends und Prognosen ergeben sich bzgl. Marktwachstum und eingesetzten Technologien für den automotive E/E Markt?
  • Welche neuen Player (Internetfirmen, Softwarefirmen, Energieerzeuger etc.) betreten die Automotive E/E Szene und wird das Automobil zukünftig zu einem “Mobile-Device”?
  • Wie werden die neuen digitalen Geschäftsmodelle (Mobilitätsmanagement, Fahrzeugmanagement, Entertainment, Home-Integration, Well-being, E-Commerce etc.) wachsen?

 

Für die Studie wurden zahlreiche Unternehmen hinsichtlich fünf ausgewählter Suchfelder interviewt:

  1. Power Networks und Energy Management,
  2. Energy Storage,
  3. Inverter,
  4. ADAS (Advanced Driver Assistance Systems) sowie
  5. Embedded Software.

Wir bieten Ihnen eine Fallstudie für eine erste Orientierung zu aktuellen Trends im Automotiven E/E Bereich zum Preis von 450,- EUR an. Die ausführliche Studie mit detaillierten Zahlen und Grafiken zum aktuellen und zukünftigen globalen E/E Markt erhalten Sie für 2450,- EUR. Gerne beraten wir Sie hierzu im Detail.

Bestellen Sie Ihr persönliches Exemplar direkt bei uns unter: https://www.magility.com/shop/ 

Oder fordern Sie Ihre kostenfreie persönliche Kurzversion hier an. Wir freuen uns auf Ihre Email! 

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Trends zur Zukunft von Agilität und HR bis 2020

 

Von Dr. Michael W. Müller, Partner und Geschäftsführer magility GmbH & Co. KG

 

Die weltweit zunehmende Ressourcenknappheit betrifft nicht nur Rohstoffe, fossile Energien, Boden und Wasser, auch qualifizierte und motivierte Menschen werden zunehmend knapper. Personalmanagement steht heute als Sammelbegriff für Aufgaben, die Kompetenzmanagement, Personalplanung, -entwicklung, -führung und -verwaltung umfassen. Das artikulierte Ziel des Personalmanagements ist es, die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens durch optimale Mitarbeiterbeschaffung und -zufriedenheit zu stärken. Personalmanagement hat die wesentliche Aufgabe, Mitarbeitende den Unternehmenszielen und -strategien entsprechend auszuwählen, einzusetzen, zu motivieren und zu fördern. Dies setzt eine langfristige und nachhaltige Personalplanung sowie eine fördernde Werte- und Unternehmenskultur voraus. Personalmanagement ist daher schon heute nicht nur Aufgabe des HR-Bereiches, sondern wird von den Führungskräften aktiv mitdefiniert, ausgestaltet und umgesetzt. HR soll dabei die organisatorischen und prozessualen Rahmenbedingungen für optimales Personalmanagement schaffen. Wie wird sich die Arbeitsverteilung im Rahmen des Personalmanagement in der Zukunft bis 2020 entwickeln und welchen Trends wird der HR-Bereich ausgesetzt sein?

 

Hochagile und internationale Firmen, wie z.B. Google, gestalten schon heute ihre innovativen Geschäftsmodelle zunehmend nach volkswirtschaftlichen Kriterien aus und prägen gleichzeitig technologische Megatrends. Die Schlüsselerfolgsfaktoren der Economy 2020 sind: Globale Wertschöpfungsnetzwerke, Top Infrastrukturen, eindeutige Governance Systeme, exzellent ausgebildete und motivierte Menschen, ein hervorragender Kapitalstock, schneller Zugriff auf Ressourcen und Informationen, agile Forschungs- und Innovationsstrukturen sowie ein funktionierendes Geld- und Finanzsystem.

Die ab 2020 beherrschenden technologischen Kompetenzen werden Digitalisierung, Big Data Management, Artificial Intelligence, Robotics incl. Autonomen Fahren, Nanotechnologie, Biotechnologie incl. Gentechnik und Bioinformatik, Humanmedizin und Pharmazie incl. Medizingerätetechnik, Neurowissenschaften, Energie Management, Umweltschutz Systeme, mobile Internet Netzwerke und Applikationen, Computing und  Digitale Produktion im Sinne von Industrie 4.0.

Auch zukünftig erfolgreiche Firmen müssen sich daher mit ihren jeweiligen Geschäftsmodellen, Produkten und Services an diese Trends anpassen. Die globale Antizipation dieser agilen Geschäftsmodelle und Technologien sowie die Umsetzung in organisatorische und individuelle Kompetenzen wird die zentrale Aufgabe von HR in der Zukunft sein. Unternehmensentwicklung und Kompetenzentwicklung stehen bei HR damit zukünftig mit im Fokus.

HR muss hierzu in unterschiedlichen Aktionsebenen proaktiv und agil handeln um die Erreichung der unternehmerischen Ziele abzusichern. Leadership, Kultur, Strategie, Prozesse, Organisation, Kompetenzen sind die Instrumente – die Mitarbeitenden stehen dabei im Mittelpunkt.

HR ist somit der Verantwortungsträger für die nachhaltige Gestaltung von Unternehmensveränderungen durch ganzheitliche Kompetenztransformation. HR muss Change Initiativen und Projekte beherrschen, Organisationen und Abläufe optimieren, Führung gestalten und Mitarbeitende befähigen.

Deshalb wird das Aufgabenfeld von HR in 2020 im Schwerpunkt folgende Themen umfassen: Entwicklung und Implementierung von agilen Business Models, Gestaltung und Einführung von Kompetenz fokussierten Führungs- und Steuerungssystemen, Steuerung von betrieblichen und unternehmensübergreifenden Kompetenzportfolien, strategische internationale Personalentwicklung, Steuerung der Organisations- und Prozessentwicklung sowie Transformationsmanagement. HR wird damit zentraler Teil des Top Managements.

Die besonderen Stärken von HR in diesem Kontext werden sein: Kombination von Business Model Innovation und Kompetenzentwicklung, agile Transformations- und Change-Begleitung; Kombination von Branchen-Erfahrung als Führungskraft, als Berater und als Coach/Trainer; Sozialkompetenz und interkulturelle Adaptionsfähigkeit.

HR ist aber nicht nur der firmeninterne Enabler für ein einzelnes Unternehmen, HR muss alle Stakeholder in diesen Transformationsprozess integrieren und auch außerhalb des Unternehmens das Netzwerk steuern.

Damit HR diese Rolle zukünftig authentisch wahrnehmen kann muss HR auch selbst seine Führungs- und Management Qualität steigern, die richtigen HR-Talente an Bord bekommen und sich selbst frühzeitig einem nachhaltigen HR Change- und Transformationsprozess aussetzen.